La sfida dell’uguaglianza nel mercato del lavoro impone una rilettura delle norme su retribuzione, merito e inclusione alla luce dell’Atto del Governo n. 379 e della Direttiva (UE) 2023/970. La trasparenza retributiva diventa così lo strumento per armonizzare Costituzione, CRPD e riforma della disabilità.

La rivoluzione normativa: dall’Atto n. 379 alla CRPD

La sfida dell'uguaglianza nel mercato del lavoro contemporaneo richiede una rilettura coraggiosa e tecnicamente impeccabile delle norme che governano il rapporto tra retribuzione, merito e inclusione, specialmente alla luce dell'Atto del Governo n. 379 che recepisce la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Tale provvedimento non si configura come un mero adempimento burocratico verso Bruxelles, ma rappresenta una vera e propria rivoluzione dogmatica che impone di armonizzare il principio di parità salariale con il nuovo paradigma della disabilità delineato dal Decreto Legislativo n. 62 del 2024, il quale ha recepito la visione multidimensionale della vulnerabilità postulata dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità (CRPD).

Analizzando l'esegesi sistematica dello schema di decreto, appare evidente come l'articolo 3 operi un'estensione assiologica di portata storica richiamando nella definizione di discriminazione intersezionale la disabilità, non solo come un fattore di svantaggio isolato, ma come un moltiplicatore della penalizzazione retributiva che spesso colpisce in modo sproporzionato le donne con disabilità, creando un doppio soffitto di cristallo difficile da scalfire senza strumenti di trasparenza radicale. Questa architettura normativa si pone quale strumento di attuazione dell'uguaglianza sostanziale sancita dall'articolo 3, secondo comma, della Costituzione, intersecando il diritto al lavoro dei cittadini con disabilità previsto dall'articolo 38 con la garanzia di una retribuzione proporzionata alla qualità e quantità della prestazione sancita dall'articolo 36, senza dimenticare i principi di buon andamento della pubblica amministrazione di cui all'articolo 97.

La tensione strutturale: legge 68/1999 e stagnazione occupazionale

Tuttavia, un'analisi critica non può esimersi dal rilevare una tensione strutturale tra l'articolo 27 della CRPD, che garantisce il diritto alla progressione di carriera su base di uguaglianza, e l'attuale impianto della legge n. 68 del 1999, la quale, pur essendo stata per venticinque anni il pilastro del collocamento mirato in Italia, ha storicamente prodotto un effetto di stagnazione occupazionale derivante da una concezione eccessivamente statica dell'obbligo di riserva, quasi come se l'assunzione fosse il punto di arrivo e non l'inizio di un percorso di valorizzazione del capitale umano.

La XI Relazione al Parlamento sullo stato di attuazione della legge 68/1999, pubblicata nel 2024 e relativa al biennio 2020-2021, mette a nudo l'esistenza di un mercato del lavoro duale dove lo scarto tra la forza lavoro effettivamente impiegata e quella rilevante ai fini del calcolo della quota d'obbligo è alimentato da una concentrazione difensiva delle assunzioni obbligatorie in sedi marginali o in profili professionali di basso livello, una dinamica di segregazione verticale che entra in aperto conflitto con il principio di avanzamento professionale sancito dall'ordinamento internazionale e che rischia di cristallizzare il lavoratore con disabilità in posizioni subalterne, escludendolo ex ante dai percorsi di crescita economica e gerarchica.

I dati del 2025: occupazione, salari e fragilità economica

In questo quadro di frizione normativa, l'Atto del Governo n. 379 assume una valenza dirompente all'articolo 6, il quale prescrive l'accessibilità dei criteri di progressione economica, e all'articolo 8, che impone ai datori di lavoro di fornire tutte le informazioni sulla retribuzione e sui percorsi di carriera con modalità pienamente accessibili alle persone con disabilità, neutralizzando così le barriere informative che spesso occultano pregiudizi capacitisti latenti all'interno delle organizzazioni aziendali.

La necessità di tale presidio è confermata drammaticamente dalle evidenze macroeconomiche fornite dai rapporti del 2025, dove il XXVI Rapporto CNEL documenta un tasso di occupazione per le persone con gravi limitazioni fermo al 33,0%, un valore che rappresenta poco più della metà del tasso di occupazione della popolazione generale che nel marzo 2025 si è attestato al 63,0%, delineando un gap di partecipazione di trenta punti percentuali che la relazione sulla legge 68/1999 attribuisce con onestà intellettuale anche all'inefficacia cronica dei servizi di accompagnamento post-assuntivi. Il Rapporto Annuale ISTAT 2025 segnala inoltre che la fragilità economica dei 2,9 milioni di cittadini con disabilità è oggi aggravata da una perdita del potere d'acquisto dei salari reali pari al 7,5% rispetto ai livelli del 2021, rendendo la trasparenza sulle componenti variabili della retribuzione e sulle indennità premianti (previste dagli articoli 9 e 10 dello schema di decreto) una conditio sine qua non per l'effettività della tutela e per evitare che i lavoratori con disabilità vengano sistematicamente esclusi dai bonus legati alla produttività a causa di pregiudizi sulla loro efficienza lavorativa.

Giurisprudenza, demografia e competitività: verso un nuovo paradigma

Sotto il profilo della critica costituzionale, non si può ignorare che la giurisprudenza di legittimità del 2025, culminata nella storica sentenza n. 605 della Corte di Cassazione, ha qualificato lo smart working non più come una mera modalità organizzativa discrezionale, ma come una forma di accomodamento ragionevole obbligatorio qualora esso sia necessario per garantire la parità di condizioni del lavoratore, e tale orientamento deve ora permeare l'interpretazione dell'articolo 10 dello schema di decreto, il quale prevede una valutazione congiunta delle retribuzioni in presenza di scostamenti superiori al 5%.

Tale meccanismo offre finalmente la base procedurale per contestare quei blocchi di carriera che violano il nucleo essenziale dell'articolo 27 della CRPD, assicurando che la retribuzione di ogni lavoratore sia misurata secondo criteri oggettivi e neutrali che valorizzino il merito e non la condizione di salute o la necessità di supporti tecnologici. La sfida demografica evidenziata dall'OECD Employment Outlook 2025, definita con il termine di demographic crunch, prevede una contrazione della forza lavoro italiana del 34% entro il 2060, con un incremento del rapporto di dipendenza degli anziani che passerà da un dipendente ogni 2,4 individui in età lavorativa a uno ogni 1,3, rendendo l'inclusione delle persone con disabilità non più un onere assistenziale o un obbligo di legge vissuto con fastidio dalle imprese, ma un investimento strategico indispensabile per mitigare la riduzione prevista del PIL pro capite dello 0,67% annuo che minaccia la sostenibilità stessa del nostro welfare. In tale scenario, il rapporto ILO "Care to Compete" 2025 dimostra scientificamente che l'integrazione di politiche di supporto aziendale e accomodamenti organizzativi agisce come driver di competitività, riducendo quel divario retributivo del 12,0% che l'ILO attribuisce, per i tre quarti del suo valore, a fattori non spiegabili dal titolo di studio o dall'età, smascherando la natura discriminatoria di gran parte dei differenziali salariali esistenti.

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PuntoEduca | Informare. Innovare. Crescere.Giovanni Cedrone

L'armonizzazione tra la CRPD e la normativa nazionale richiede dunque che la trasparenza retributiva divenga lo strumento di sindacato giurisdizionale sulle mancate promozioni, superando la logica delle quote numeriche della legge 68/1999 per approdare a un sistema moderno di diversity management dove la progressione di carriera sia garantita da sistemi di classificazione neutri e trasparenti che tengano conto anche della figura del Caregiver Familiare quando questa condizione interseca la vita lavorativa dei dipendenti con disabilità o dei loro familiari, richiedendo flessibilità e supporti specifici. L'attuazione dell'Atto n. 379 rappresenta quindi un'opportunità di civiltà giuridica per trasformare l'obbligo di trasparenza in un motore di uguaglianza sostanziale, affinché ogni barriera informativa sia rimossa in funzione di una partecipazione economica effettiva e dignitosa, garantendo che ogni progetto di vita professionale possa evolvere verso posizioni di eccellenza e leadership, in piena aderenza al dettato costituzionale e alla vocazione internazionale del nostro ordinamento che non può più permettersi di sprecare talenti in nome di una visione limitata della produttività.

Al fine di risolvere definitivamente la dualità tra inserimento e progressione, si ipotizza un'integrazione migliorativa dell'articolo 10 dello schema di decreto che imponga l'attivazione della valutazione congiunta obbligatoria non solo in presenza di scostamenti salariali, ma anche qualora si riscontri una stagnazione gerarchica dei lavoratori con disabilità, definita come l'assenza di avanzamenti verticali per un periodo superiore alla media aziendale dei dipendenti di pari livello o anzianità, trasformando così il silenzio delle mancate promozioni in un dato oggettivo da analizzare e giustificare. Tale integrazione, agendo in combinato disposto con l'audit dei processi di selezione volto a identificare i bias cognitivi e il cosiddetto soffitto di cristallo, obbligerebbe il datore di lavoro a motivare oggettivamente l'eventuale mancata promozione nel quadro del Progetto di Vita individuale previsto dal DLgs 62/2024, trasformando il collocamento mirato in un percorso di valorizzazione dinamica e continua del capitale umano, in conformità con i principi di leadership inclusiva promossi dall'ILO e dalle strategie europee per l'occupabilità.

L'agenda per un'inclusione sostenibile deve fondarsi sulla rimozione di ogni barriera, sia essa retributiva o gerarchica, affinché la disabilità cessi di essere una causa di segregazione verticale per divenire una componente della diversità che arricchisce e rende più resiliente il mercato del lavoro italiano, preparandolo alle sfide di un futuro dove la valorizzazione di ogni singola competenza sarà il vero fattore di sopravvivenza economica. Questo processo richiede un impegno corale che parta dalla verifica rigorosa delle fonti normative e giunga alla consapevolezza diffusa che la trasparenza non è un attacco alla libertà d'impresa, ma la precondizione per un mercato libero da pregiudizi, dove il merito sia l'unica bussola della retribuzione e della carriera.

Il passaggio da un sistema di tutela basato sulla mera riserva di posti a un sistema basato sulla trasparenza dei processi e sulla qualità dell'inclusione segna il passaggio dall'assistenzialismo alla cittadinanza economica attiva, dove il lavoratore con disabilità non è più un ospite del sistema produttivo, ma un protagonista del suo sviluppo, protetto da norme che finalmente guardano alla sostanza del rapporto di lavoro e non solo alla forma del contratto, assicurando che ogni incremento di produttività si traduca in un incremento di dignità sociale e professionale per tutti, senza distinzioni di sorta e nel pieno rispetto dei tempi e delle necessità individuali che ogni Progetto di Vita porta con sé come patrimonio unico di esperienze e capacità.

Fonti

1. Costituzione Italiana
2. ONU
3. ISTAT
4. CNEL
5. OECD (OCSE)
6. Corte di Cassazione
7. Corte di Giustizia UE